採用活動を改善し、定着率を上げ離職率を下げよ

人材の採用と定着（離職率の高さ）という課題に悩む経営者は多い。


人材採用とは、採用してから後の方が本当に大事な事なのだが、困ったことに、人数を充足できたことに舞い上がる採用担当者が多いのだ。


特に毎年１０名以上の新卒採用する企業の場合など、その採用予定人数を採用できたことに喜び、人事考課時でも目標を達成できました。となりやすい。


しかし、経営者の視点はもっと別のところになくてはいけない。

入社した新入社員が３年以内に退職するなど、定着率が低くては何の意味もない

これは採用担当者だけの責任ではなく、会社としてしっかりと採用とは何か？を考えれば、人数を充足することなど、目先のことだと分かる。


採用活動をする上で肝に銘じて欲しいことがある。それが


理念や社長の考えに共感しているため、会社の方針や方向性を共有でき、一生ここで働こうと思ってもらえる人を採用することだ

あなたが経営者なら一度、考えて欲しい。

もし自信が無いのであれば、さらに追い打ちをかけることになるかもしれないが、衝撃の事実を話そう。


それは、、
これは、過去の採用を真剣にやってこなかった（もしくは、何の勉強もせずに採用活動はできると思ってしまった）のだから仕方がない。


信じられないと思うかも知れないが、これが多くの企業の採用活動に関わってきた私の結論だ。


入社後に、「社風や社長の考えに共感してもらえる」という事は起こらない。すべて、入社前（採用時）に決まる。

定着率を上げ、離職率を下げたい

多くの経営者は普通はこう思う。採用した人がずっと働いてくれると思っている。


しかし、現実は違う。ある３条件を満たさなければ、人は必ず辞めていく。


そしてその３条件は、入社前に応募者に提示して、応募者に「自分に合うかどうか？」を判断してもらわなければならないのである。

あなたは、定着率を上げ、離職率を下げる方法を明確に答えられるだろうか？

「辞めない人を採りたい」
たまに、このような相談を持ちかけてくる経営者や採用担当者がいるが、「じゃあ、どうすれば採れると思いますか？」という質問に正しく答えられた人は残念ながらいまだにゼロである。


求人広告で１００人、５００人と応募者を集めたところで、採用の目的である長く働いてもらえる良い人材を採用することはできない。というより、それに相関はない。


ところが、弊社がいなだ式採用術（感情採用）を導入し、採用の仕組みをごっそり変えたクライアント企業では、採用した人が定着する

弊社は人事制度などはいじらない。ただ、採用のやり方を変えるだけだ。それだけで効果が出る。


一昨日も嬉しいメールをいただいた。
弊社が絡んで２年目になる転職する人が多い業界の企業から「離職率がこの２年間で画期的なほど下がっている。」と。


弊社の感情採用手法で採用した新しい人タチは辞めてないのだが、昔からいた人タチはやはり辞めたりもするので、離職率が理想である一桁にはまだなっていないが、順調だ。

そして、報告メールの最後に
このような内容もいただいた。嬉しいが気にせずに寝て欲しいものだ。そもそも素晴らしいのは私の手法ではなく、弊社に依頼をする決断をしたこのクライアントである。

弊社の感情採用を使い、すべてのアドバイスを導入すれば、３年以内に辞められるなどありえない

そして、これが結論である


定着率や離職率に問題があると思うのであれば、そして、それによりどれほどの教育コストやリクルート費用がかかっているのか。さらには、年がら年中、常に補充のために採用活動をしている経営状況に疑問を感じるのであれば、一度、採用と真剣に向き合って欲しい。


求人広告会社の言いなりになっても、結果はこれまでと同じである。今までと同じ事をして今以上の結果が出るわけがない。ぜひ、そこに気づいて欲しい。


もし、自社だけで解決をするのが困難であれば、弊社の採用コンサルティングを受けるのも良いだろう


例えクライアントでなくても離職率が高いのは、私も嬉しいことではない。それは、職を失う人を増やしていることになり、広い目で見れば日本のためにならない。


終身雇用が崩れたと言われるが、私はそうは思わないし、クライアントの中にも新卒からず～っとそこで働いているという人も多い。終身雇用が崩れたのも、採用のやり方が良くなかっただけではないか。応募者側には何の責任もないのである。


採用と定着率（離職率）


今一度、しっかりと考えてもらいたい