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採用面接の方法

  公開日:2008/12/26
最終更新日:2017/02/27

※この記事は約 3 分で読めます。

人材採用時の面接の方法っていろいろあります。


「コンピテンシー面接がイイ」なんて言う人事コンサルタントもいますが面接の方法にばかり目がいくと足元をすくわれます


物事を判断するときは、つねに根本的な面を考えるクセをもつことが大事です。


もう一度言いますね

採用面接の方法にばかり目がいくと採用で失敗します


なぜだと思いますか?


「木を見て森を見ず」


なんですよ。


結論から言うと、面接の方法などはどうでもいいのです。


「応募者が自社にとってメリットのある人材かどうか?」


これさえ分かれば、採用面接など何を使ってもいい。


コンピテンシーを分析して、それをクリアした人材を採る


理屈は分かりますが、これらは中小企業に向きませんからね。

採用面接官マニュアルにも書いていますが、使えるのは、コンピテンシーが「行動」に目を向けているという点のみ


ちなみに私は顧問先にハイブリッド面接を導入してもらっています。(これがハイブリッド面接ですよとは言ってませんが・・)


その基本にあるのは昔からの面接手法。


つまり、質問に回答するという通常面接スタイル


ここを抑えて初めて他の面接方法を活用できますが、最近の採用本などを見ると、右へならえでコンピテンシーのことばかり書いています。


先日も「採用に絶対成功する」のようなタイトルで煽っている本をAmazonで買ってみたのですが、結局はコンピテンシーのことを紹介していました。


フォトリーディングを一回だけしてゴミ箱に捨てました(笑)


面接で面接官が学ぶべき重要なスキルは、まず「質問する力」を身につけることです。


これが無ければ面接官など務まりません。


面接というのは


質問の場であり、

心理学の場であり、

交渉の場であり、

営業の場です。



「面接官に今回初めてなりました。

 やっぱりコンピテンシー面接がいいのですか?」


たまに私にこんな意味不明の質問が寄せられますが、大事なことは


採用面接の方法


ではありません。



「応募者が自社にとってメリットのある人材かどうか?」



を見ることができれば面接の方法など何でもいいのです。



そして、そこを見極めるには、質問する力(質問力)を身につけることです


追伸


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