時間単位の有給休暇取得制度（時間単位付与制、時間有休）の適用｜2010年4月施行
公開日：2010/04/05
最終更新日：2022/02/14
最終更新日：2022/02/14
前回のに続き、平成22年4月の法改正情報です
簡単に言いますとこうです。
またまた出てきましたね。労使協定の締結。さらには就業規則の改定も必要になるでしょう。
社内で勤怠管理システムなどを導入している場合はシステムの変更なども発生するでしょう。
こういった法改正に対応しなければいけない経営者の苦労は絶えません。こういう法律に関係するものは専門家に依頼するのが正しい経営のやり方です。
ということで、労働法の事は労働法の専門家である社会保険労務士に相談した方がいいですよ。もし顧問契約をしている社会保険労務士の先生がいないのであれば、私が知っている社会保険労務士さんをご紹介することも可能です。
ご興味があればここからお問い合わせください
時間単位での有給休暇取得制度の導入（導入は義務ではないが適用しないなら話し合いが必要）
これは前回の割増賃金の話と違って、中小企業も対象です簡単に言いますとこうです。
従業員が有給休暇を１日単位で取得するか、時間単位で取得するか選べるようになります。
ただし、こちらも会社と従業員による労使協定が必要で、上限は年間５日分まで
ただし、こちらも会社と従業員による労使協定が必要で、上限は年間５日分まで
またまた出てきましたね。労使協定の締結。さらには就業規則の改定も必要になるでしょう。
会社側からのよくある質問として
「この時間単位の有給休暇制度は導入しないといけないのか？（義務なのか？）」と言った質問もいただきます。
答えとしては、導入は義務ではなく、労使協定を締結すれば時間単位付与が可能になるというだけです。
ただし、ポイントがあって、、、、
会社側から一方的に、「導入しない」と決めることはできません。従業員に伝える必要があり、従業員側の意見を聞いた上で、労使協議の場で会社側としては導入しないとする必要があるのです。
「この時間単位の有給休暇制度は導入しないといけないのか？（義務なのか？）」と言った質問もいただきます。
答えとしては、導入は義務ではなく、労使協定を締結すれば時間単位付与が可能になるというだけです。
ただし、ポイントがあって、、、、
会社側から一方的に、「導入しない」と決めることはできません。従業員に伝える必要があり、従業員側の意見を聞いた上で、労使協議の場で会社側としては導入しないとする必要があるのです。
この件に関して厚生労働省が出している資料がこちらです
社会保険労務士を顧問にすることをお勧めします
大変ですよね。社内で勤怠管理システムなどを導入している場合はシステムの変更なども発生するでしょう。
こういった法改正に対応しなければいけない経営者の苦労は絶えません。こういう法律に関係するものは専門家に依頼するのが正しい経営のやり方です。
ということで、労働法の事は労働法の専門家である社会保険労務士に相談した方がいいですよ。もし顧問契約をしている社会保険労務士の先生がいないのであれば、私が知っている社会保険労務士さんをご紹介することも可能です。
ご興味があればここからお問い合わせください
0120-568-314
