求人募集要項・求人広告の書き方、作り方

人材採用において、最初のステップと言われているのが、求人募集要項や求人広告作りです。（この無料資料を読めば分かりますが、この常識は間違っていて、本当は失敗しない採用のための最後のステップが求人募集）


優秀な人材を集めることができるかどうかは、求人募集要項（求人募集広告）にかかっています。これを戦略的に作らなくては、長く働いてもらえる優秀な人材はきません

戦略がなければ結果として、応募があった人たちの中から適当に良さそうな人に合格を出してしまいます。頭数は採用できたとしても、会社の理念に共感もしていないし、仕事と収入が欲しいだけの人を採用したために、働きぶりも悪く、退職もしやすいのです。

ところが、中小企業ではこういう事が普通に起こっています。理由は、求人募集時は求人広告会社の担当者（私から見ると中小企業の採用活動の素人）の言いなりで、広告枠の大きさや広告の知名度・配布部数などにしか目がいかないからです。


だから、何度も採用で失敗するのです

これまでと同じ事をしていて、これまで以上の結果を求めるのはおかしいと思いませんか？

自社で考え、一生懸命にやった今までのやり方で成果がでなかったのであれば、他社（他の人）のアドバイスを聞く以外に方法はありますか？

これまでの採用の常識は非常識

私は何度もこの話をしています。しっかりと、５分でわかる面接官のルールとその後のメルマガを読めば、誰でもこれまでのやり方が非常識だったと理解できるのに、これまで誰も教えてくれませんでした。


その理由は、あなたの会社のことを本当に考えていない、ただ広告枠を埋めたいだけの採用支援会社にも問題がありますが、誰も人材採用を仕組み化できなかった事も原因です。


例えば、最も間違った求人募集広告の作り方とは、このようなものです
採用に関するお問い合わせは　092-751-****（担当　稲田）まで

このような求人広告を出した時点で、採用の失敗は確定します

これって一体会社の何を伝えていますか？

明るい職場です。楽しい職場です。笑顔あふれる職場です。


など意味のないキャッチコピーがついても同じです。

このあたりに関しては、「初めての面接でも欲しい人材を見抜くことができる採用面接マニュアル」購入者だけに専用メルマガでお話をしていますが、今度のKBCラジオへの出演時にもちょっと話そうと思っています。（番組側の要望があれば）


弊社のお客様は皆さん、いかにコレが意味の無い内容なのかを説明できます。一応、過去にこのブログでも取り上げていますので、こちらもお読みください

効果的な求人方法｜募集要項・求人広告の作り方