人材採用の誤った常識(採用活動の目的とは?)

※この記事を読むのに必要な時間は約 2 分です。

人材採用の目的とは採用することではない


「採用」は一つの通過点でしかありません。


いなだ事務所が作るような効果的な求人ページを使って採用しても
それは通過点でしかないのです。


人材採用は採用することが目的ではない



「採用」を目的や目標にすることで、
会社の採用活動は負のスパイラルに入ります。


ましてや応募者を多く集めることを目的にした採用活動は悲惨です。


300人から応募があった?


だから何??


という感じです。


これは私の面接セミナー参加企業なら最初にお話しした内容ですよね?



採用活動(選考)の最高の理想は


たった1名の会社が求める人材から応募があって、
その人を採用できること


です。


たとえば300人から応募があったとして、
喜んでいる企業に質問します


「300人の中から厳選して採用した人は

 その後どうなったのですか?」



半年で辞めました。1年で辞めました。3年で辞めました。。。

思ったような成長をしませんでした。


残念ながらそれでは何の意味もないんですよね。



人材採用というのはPDCAサイクルを回しづらい仕事



採用基準をベースに人の採用を数値化できるのは、
特許を持っているいなだ事務所だけです。


しかし数値化できないとPDCAは回せません。

ところが企業経営者は人事担当者に採用の結果をデータで出させようとします。
今年度の採用活動の報告をしろという事で。


結果として、人事担当者は

数値化しやすい「応募人数」×「採用人数」という指標のみを
報告するのです。

これが負のスパイラルの現況。


企業が本当に、採用活動の報告を知りたいならどうすればいいか?


それを教えます、、


答えは

最低でも入社して1年経過した人を振り返ること


採用活動が成功だったかどうかは、入社後1年は経過しないと判断できません。


100人の応募があって3名採用できましたが1年続いた人は0人でした。
(不動産会社とかの営業職ではよくあることでしょう。)


これでは採用活動は完全に失敗です



上記を考えていただければ冒頭にお話ししたこの意味がわかると思います。


人材採用の目的とは採用することではない


人材採用の常識を疑うことに採用活動のブルーオーシャンが見えてきますよ。

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