社長の知り合いからの紹介者が面接を受けにきた(回答編)

※この記事を読むのに必要な時間は約 5 分です。

前回の質問への回答です。

おもしろいですね。ブログへのコメントではなくメールで結構回答が寄せられました(笑)。私はそちらの方が嬉しいです。

ほとんどがメルマガ読者の方々でしたが、その中でも面接マニュアル購入者と未購入者では回答がまったく違いましたね。

購入者はさすが最強の採用知識をつけられた方々だなと感じることができて私も嬉しいです。

今後、面接セミナー等を開催するときはマニュアル購入者以外には案内をしないようにするべきかを検討中です。(この件に関してはメールでも良いのでご意見を頂けると嬉しいです。とくに面接マニュアル購入者の皆様から)



面接セミナーへの参加を面接マニュアル購入者だけの特典としたい理由は、
1.参加者のレベルを上げる事で、セミナーの質も上がりますし、参加者同士も意識の高い方々と出会えるので異業種交流の場としても良い。

2.今後は未購入者に案内した結果、30分で満席になったりすると思うので、購入者の方々が参加したくても参加できない可能性がある

からです。

もしくは未購入者にも案内をして「参加申し込みをした方々を事前審査し合格者だけが参加できる」という案も検討しています。


ご意見やご感想を楽しみにしています。


さて本題に

社長の知り合いからの紹介者が面接を受けにきた(回答編)


質問に関しては前回の記事をご覧ください

社長の知り合いからの紹介者が面接を受けにきた(質問編)


採用というのは「分析」と「仕組み作り」が大事です。

企業の人材採用はこの二つのスキルを上げれば、好転していきます


採用はもっとフェアで計画的にやりたいものです。
どうしたものでしょうか?


この質問者の最後の文章は素晴らしい。


フェア+計画的(戦略的)


これ・・・・


実現可能です。



具体的な対策手法


1.基幹媒体の作成(選考フローの見直し準備編)

 いなだ事務所の全クライアントの求人手法は非常にシンプルです。

 読むだけで会社の事が全部わかり、「条件面ではなく仕事内容や会社の社風、経営理念、社長の人格などに 興味を持つような自社の採用ページ」を制作する。

これを【基幹媒体】とする

 そして
 すべての応募者に一度この【基幹媒体】である【自社採用ページ】 というフィルタを通過させ応募者の意識レベルを揃える

詳細はこちらの中小企業で最も効果のある求人方法から無料資料請求すると分かりますが、これで今回の件は解決します。



2.選考フローの見直しの徹底
すべての応募者を 基幹媒体フィルタでフルイにかける

この選考フローに変えるだけで、採用活動が劇的に変わります。

「今までの苦労は何だったんだ???」
というような感想もたれるでしょう。


この、「すべての応募者」というのが大事なポイントです。

全応募者にたいして「応募前に自社採用ページを読んで興味がわけば応募してください」という流れにするのです。

ハローワークでの募集時も、WEB求人媒体での募集時も人材紹介会社経由での募集時も同じ。


さらに紹介からの応募者も同じ


社員が「知り合いをウチの会社に紹介したいのですが・・・」といった場合でもまったく同じ。

「ではウチの採用ページを読んで興味が沸いたならご連絡ください」とその社員に伝える。

社長が知り合いから「ウチの娘を雇ってもらえないか?」と言われても同じ

社長が「ウチの採用ページを読んで娘さんが興味が沸いたらご連絡ください」とその人に伝える。

このフローの徹底です


私どもが作るような本当に効果のある採用ページは、WEB上で応募者を選考します


つまり、紹介しようとした人が採用ページを読むことで

「自分にこの会社は合いそう」「自分にこの会社は合わない」と思うんです。


求人募集段階のキモは、「充分な情報を事前に伝えて応募者に選ばせる」これが大事です。

充分な情報の目安というか参考として、私が作るクライアントの求人ページは平均2万文字(原稿用紙50枚程度)です。これでも何度も修正してできる限り短くしているのですが、会社のことを本気で分かってもらおうとするならそれくらい必要なんです。


自社は応募者に何文字の求人情報を提供していますか?


その文字はそのまま人事担当者や経営者の言葉となり、応募者を選考するのです


あなたは信じられますか?

求人ホームページが優秀な人事担当者の代わりになるということを。


ちなみに、パソコンを持っていない応募者でも携帯で見れます。携帯で見てくださいと伝えても見ないような応募者は、バッサリ落としてOKです。就職活動をなめているわけですからね。


補足

この手法を導入した場合、もっとも大事なことは

選考フローの徹底です。


知り合いからの紹介者をその場で直接断るとカドが立ちますが、採用ページを見せた結果、「自分から辞退する」となったのなら関係は悪くなりません。


もう一度言いますが、求人募集段階のキモは「充分な情報を事前に伝えて応募者に選ばせる」


会社を良く見せて、無理やり応募者数を増やすのではなく、厳しい点や大変なことも応募前に伝えて、合わないと思った人に自らの意思で応募前に去ってもらうことです。


これだけで、人事担当者の時間と人件費、面接に来て落とされた事による会社のイメージ失墜を防ぎ、さらに応募者の質を上げることができます。(とりあえず会って落とす?これでは会社のイメージダウンは回避不可能。 これを経営者が理解する必要があるのです。)


この記事を読まれて、「ウチではそんなこと無理だ」と思ったのであれば、ずっと今のやり方を続けられてください。


会社の採用活動は永久に変わらず、このような手法を導入した同業他社に優秀な人材はどんどんとられていきます


そして時がたつほどその差は大きくなっていくのです。


あなたはどちらを選びますか?


応募者の質を上げて離職率まで減らせるという効率的で最も効果のある求人手法への移行ですか?

求人広告会社が儲かるために作った間違った求人手法をずっと続けますか?



将来のために本気で今、行動しておきたいなら、このページを1文字も見逃さず読んでみてください。


いなだ事務所が全国から依頼があるのは、費用対効果を考えると絶対弐村をしない正しい求人手法の導入を支援しているからです。人材紹介会社や求人媒体は、仕組みではない事が分かると思います。

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