「息子(娘)を御社で働かせてほしい」と言われる採用活動

※この記事を読むのに必要な時間は約 3 分です。

これまでいなだ事務所がプロデュースした採用ページでは
平均すると20社中18社は親御さんから連絡がありました。


「御社の考えに感動しました。
 現在就職活動中の子供がいるのでぜひ応募させたいです」

と。


条件面で募集してもこうはなりません


新卒の初任給を50万円などに設定しても
親御さんから連絡があることはないでしょう。


条件面などで「釣る」のではなく、採用において
大事なことは会社の考え方や価値観に共感してもらうこと。


しかも無理に共感してもらう必要はありません。
こちら側が、本気で情報を発信するだけで自然と共感していただけます。


ポイントは「本気で」という点です。


中途半端な情報を発信しての求人募集は返ってトラブルを招きます。


具体的には
「こんな仕事をするとは思っていなかった。」
「こんな会社とは思っていなかった」

と言って人が辞めていくか、内定辞退がおこるんです。


入社してすぐの離職率は採用活動の見直しで解消できます


いなだ事務所に寄せられる相談で、かなり多いのが
「入社した人がすぐに辞める」という経営者の悩みです


だから、保険をかけるために退職数を見越して新卒採用をする
という悪循環の構造


ロジカルに考えると導き出せるのですが
「入社した人がすぐに辞める」というのは結果であって原因ではないんですね。


原因を調べるための最高の言葉は「なぜ?」と問いかけること。
この場合、

入社した人がすぐに辞める
  → だから、数多く採用をする


という解決方法ではなく、

入社した人がすぐに辞める
 → なぜすぐに辞めるのか?
  → 入社前と入社後にギャップがあった
   → そのギャップをなくせば、早期退職者が減る
    → ギャップをなくすためにはどうすればいいか?
     → ギャップが生まれるのはどの箇所か?
      → 採用時ではないか?
       → なぜ、採用時にギャップが生まれるのか?
        → 求人内容と現実に差が出ているから


というような論理展開をすると、前進します。


これを突き詰めていくと必ずいなだ事務所の採用手法に行き着きます


私がこの事に気づいたのは5年前です。


そしてこの採用方法が応募者にとっても企業にとっても
不幸な採用を減らす唯一の方法であると確信をしていますし、
実証例として次々と証明しています


本当の採用活動をするためには
どうやればいいかを事細かくブログでは書けませんし、
書くこともしません。


しかし、分かりやすく指標を言いますと


会社側が「本気で」情報を伝えれば
親御さんから「子供を応募させたい」と連絡が入る



これを当面の目標として採用活動を見直してみてください。



実際に行動をし試行錯誤をしながら走り続けることで
いなだ事務所がプロデュースしている会社と同じような結果を
あなたの会社も手にすることができるでしょう。


親御さんの心に届けば、採用の成功はもう目の前です
(今回は新卒採用を指しています)

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